2006年初，山東省濰坊市政府下發(fā)了《關于進一步加快衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展與改革的意見》，取消了濰坊市公立醫(yī)院院長的行政級別，對院長以及其他員工實行聘任制，并實行一系列措施對醫(yī)院的體制進行改革。
   濰坊的醫(yī)療改革措施在目前衛(wèi)生改革和醫(yī)院改革前無方向,后無退路的情況下,成為醫(yī)療改革中的一個亮點。然而，這種改革措施能否解決我國醫(yī)療改革中的困境？能否對解決老百姓“看病貴、看病難”的問題有所裨益？在實施中應該注意哪些問題？

唐維新  江蘇省醫(yī)院協(xié)會會長
毛   羽  北京地壇醫(yī)院院長
尹愛田  山東大學衛(wèi)生管理與政策研究中心副主任 
黃曉光  南京醫(yī)科大學衛(wèi)生事業(yè)管理研究培訓中心主任 
王樂波  杭州萬事利醫(yī)院院長
張國榮  浙江省紹興市人民醫(yī)院院長

組織整理/吳鳳清

唐維新
政府應發(fā)揮主導作用
    山東省濰坊市在醫(yī)院體制改革中取消醫(yī)院的行政級別，對院長實行聘任制、任期制和年薪制，此舉體現(xiàn)了醫(yī)院改革的方向，也體現(xiàn)了濰坊人解放思想、敢于探索的改革精神。
    長期以來，醫(yī)院在計劃經(jīng)濟體制下運行，屬政府辦的事業(yè)單位，主要政策都參照行政機關執(zhí)行，久而久之，科技單位行政化的趨勢越來越突出。醫(yī)院院長、部門負責人、甚至科主任都有行政級別，這些干部都由黨政機關按干部管理權限進行任免，同時享受相應行政級別干部的待遇。隨之而來的是技術職務與工資待遇掛鉤，而與單位效益、個人業(yè)績無關。大家可能還經(jīng)常注意到，醫(yī)院職能部門的負責人過去都稱“主任”，現(xiàn)在則都稱“處長”，目的是與行政單位拉近距離。此種情況即使到今天，在很多地方還非常盛行。殊不知，醫(yī)院是科技單位，沒有政府機關依法行政的權力和責任，不是“官”，而是服務機構。
    醫(yī)院的本質特征是什么？是醫(yī)療技術水平和服務能力的高低，是為人民健康事業(yè)做貢獻的數(shù)量和質量，它與醫(yī)院的行政級別沒有任何關系。醫(yī)院應該用規(guī)模（大、中、小）和分級（三級、二級、一級）等恰當?shù)男问絹矸从翅t(yī)院之間的差別。
    醫(yī)院取消行政級別后，院長由任命制改為聘任制，明確了院長作為經(jīng)營者的責任、權力和義務，包括經(jīng)濟責任。院長要實現(xiàn)這個目標，必然要推進以人事分配制度改革為主要內容的內部運行機制改革，必將推進人員由身份管理向崗位管理的轉變，必將想盡一切辦法提高工作效率、降低成本、減少浪費，提高醫(yī)療服務質量。這些恰恰是現(xiàn)行醫(yī)院管理體制的主要弊端，是改革的重要內容。
    管理隊伍職業(yè)化是醫(yī)院管理的一場革命，實行院長聘任制，由衛(wèi)生行政部門規(guī)定競聘院長的資質，這對加快醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化的進程，必將起到積極的推動作用。
    公立醫(yī)院是政府辦的，改革是在政府領導下進行的，改革的成功與否，政府自然就成了關鍵。首先改革要規(guī)范運作，要通過契約的方式規(guī)范出資人（政府）和經(jīng)營者（院長）各自的責、權、利，做到權力與義務的統(tǒng)一，公開、平等，契約對雙方都具有法律約束力。其次，經(jīng)營者履行職責要得到政府的支持，特別是在進行內部運行機制改革時，政府要給予寬松的政策環(huán)境，為其撐腰，及時幫助解決實施過程中碰到的新情況、新問題。政府不僅是契約的一方，更重要的是領導者。第三，政府要加強對改革方案實施的監(jiān)督，國有資產(chǎn)管理、公益性目標的實現(xiàn)，經(jīng)營狀況的評估等都不是契約條款能夠詳盡表達的，實施過程中還會有很多新情況，政府要加強監(jiān)管，并予監(jiān)管于幫助、支持和完善之中，只有這樣，才能保證改革的順利進行。

毛羽
醫(yī)院管理需要職業(yè)管理人
    醫(yī)院院長摘掉官帽，實行聘任制，由上級衛(wèi)生行政主管部門向醫(yī)院院長下達任期目標，這樣院長的目標更明確、責權利更明晰，改變了以往院長被多種行政事務分散精力的弊端。目前，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉型的階段，許多院長為了能使本院在激烈的市場競爭中處于不敗之地，權衡利弊、多方考證，今天購進核磁，明天為建門診樓疲于奔命。雖然他們都是在絞盡腦汁，為增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益、社會效益而努力奮斗，但往往計劃趕不上變化，今天剛剛上馬的新技術，明天別家也紛紛出籠，常常是賠了夫人又折兵。如果院長在任期內有明確的經(jīng)營目標，則可避免自我發(fā)展的盲目性。
在目前醫(yī)療機構的運行機制下，如果有人在學術上冒尖，就委以“官職”，搞所謂的“醫(yī)而優(yōu)則仕”，這最終只能是扼殺人才。事實上，很多醫(yī)學專家在學術上造詣很深，但在管理上卻不是高手。把專家型人才放在領導崗位上，是選人、用人的嚴重失誤。 給院長摘掉“官帽”，這是深化醫(yī)院體制改革的巨大進步。院長實行聘任制，定期考核，能上能下，不再有終身的“官銜”。因此，當院長還是做專家，只有分工不同，沒有地位高低的差別，有志于搞管理的人就競聘為院長，有志于搞醫(yī)學的人就去鉆研醫(yī)術。對于有潛力的年輕醫(yī)生來說，最好的重用是給他們創(chuàng)造更寬松的學術環(huán)境、更廣闊的臨床舞臺，使其成為“大醫(yī)”，而不是“大官”。只有這樣，醫(yī)院才能真正按照醫(yī)學規(guī)律辦事，形成濃厚的醫(yī)療和科研氛圍。
    從更深的層面講，院長摘掉“官帽”，是呼喚職業(yè)管理人浮出水面。院長不需要有醫(yī)療背景，但一定要有管理能力。讓更多有業(yè)務專長、業(yè)務發(fā)展?jié)摿Φ尼t(yī)療專家，成為醫(yī)學大家。舉一個不恰當?shù)睦樱拖褚粋€大莊園，管家、園丁、廚子、接待員各司其職，每個人都在各自的舞臺上發(fā)揮自己的專長。
    院長摘掉“官帽”是醫(yī)療管理的新模式，雖然它是我國醫(yī)院、醫(yī)療改革發(fā)展的一個方向，但要在全國大規(guī)模實施這種模式，還需要其他社會成套措施來配套和保證。如新聘任的院長如果是副主任醫(yī)師，那么其在任職期間的職稱是繼續(xù)走醫(yī)療系列，還是走其他系列？這就需要有相關的配套措施來解決，只有這樣，才能讓被聘任的院長能一心一意地搞好醫(yī)院的管理工作，促進醫(yī)院的建設和發(fā)展走在一條健康和和諧的軌道上。

尹愛田
亟待科學的制度設計
    醫(yī)院取消“行政官位”是我國社會經(jīng)濟體制發(fā)展的大勢所趨，雖然這僅僅是衛(wèi)生改革的一個小的突破口，但它對我國傳統(tǒng)的衛(wèi)生體制而言，卻是開創(chuàng)性的。
    我國現(xiàn)在的各級政府醫(yī)院，院長的行政級別和當?shù)匦l(wèi)生局局長的行政級別為統(tǒng)一行政級別，雖然我們經(jīng)常用政府和機構的區(qū)別來解釋這一不十分公平的行政隸屬關系，但在實際工作過程中，我們經(jīng)常看到衛(wèi)生局局長與同級的醫(yī)院院長關系“不協(xié)調”的現(xiàn)象。如“同屬一個級別的干部，你憑什么能管我”、“我們的職能都是在為國家和政府負責，為廣大人民群眾提供健康保障，只是工作分工不同而已”。許多情況下，局長和院長都“同朝為官”，在許多是非問題上得過且過。取消院長的行政官位，有利于政府做政府的事情，機構做機構的事情，雖然政府和機構同為“效率”和“效益”奔波，但其目標、措施和要求卻不同。
    醫(yī)院作為一個經(jīng)營實體，就要想方設法提高與社會目標相一致的機構效率，這是在任何情況下都不能改變的一個現(xiàn)實。要達到這個目的，醫(yī)院就要建立起一套與經(jīng)營目標要求相一致的經(jīng)營制度，這套經(jīng)營制度首先體現(xiàn)在領導體制和組織制度建設上。領導體制就是要形成能夠體現(xiàn)領導創(chuàng)新能力、有激勵、有約束的權利、監(jiān)督、決策、執(zhí)行等關系明確的領導體系；組織制度是建立醫(yī)院功能完善、相互促進、相互制約的醫(yī)院組織結構。
    在醫(yī)院領導體制和組織制度建設過程中，都要涉及到不同層次、不同部門干部任命的關系。我國傳統(tǒng)醫(yī)院干部任命中，多數(shù)地方醫(yī)院院長和醫(yī)院副職都要通過當?shù)亟M織部門來任命，原中層部門干部由當?shù)匦l(wèi)生行政部門任命。這種干部的任命方式非常不符合醫(yī)院管理的要求，極大地影響了醫(yī)院的運營效率。醫(yī)院取消“行政官位”后，醫(yī)院根據(jù)自身運營機制的要求，建立自己的領導體制和組織制度，把有能力的人安排到相應的工作崗位上，科學安排自己的經(jīng)營機制，會有效提高醫(yī)院的經(jīng)營效率，為廣大人民群眾提供更好的健康服務。
    醫(yī)院取消“行政官位”后，可能會為衛(wèi)生體制改革打開一個有效的突破口，但是，我國醫(yī)院取消“行政官位”還有許多制度性因素的限制需要突破，否則不科學的制度設計可能會帶來新的問題。
    首先，醫(yī)院取消“行政官位”后，取而代之的新制度是什么？新制度的建立必須符合醫(yī)院經(jīng)營規(guī)律，醫(yī)院新制度建設過程中的領導體制、組織制度和相關的管理制度如何改革和完善，需要引起制度設計者的重視。
    其次，作為政府的公立醫(yī)院，政府對醫(yī)院經(jīng)營管理者的績效考核體系是什么？績效考核體系決定了對院長的薪酬制度，也決定了醫(yī)院的運營導向。無論是年薪制，還是崗位業(yè)績薪酬制的設計，都要建立在一個科學、可行的績效考核體系基礎上。
    再者，政府對醫(yī)院的管理應該是一種什么樣的機制？目前，政府和大部分醫(yī)院之間是“既辦也管”這種說不清的關系。筆者在此并不是說這種“既管又辦”的模式不合理，想表達是這種模式缺乏明確、科學的制度建設。
    醫(yī)院取消“行政官位”后，在設計和建設新的醫(yī)院管理制度時，如何妥善解決上述問題，應該成為設計這種新模式最主要的問題了。

黃曉光
濰坊市的衛(wèi)生改革措施值得提倡
    山東濰坊市的衛(wèi)生改革從取消“官本位”入手，推行院長聘任制、院長任期制、院長年薪制、院長年度考評制，積極推行院長職業(yè)化管理，這有利于改變過去以“官位高低”作為評判醫(yī)院院長價值的標準，也有利于改變醫(yī)院院長以“官位”作為謀求私利或以更高官位作為目標追求的思想意識、行為準則和